УДК: 31/316


Головенкова Юлия Николаевна, студентка факультета экономики и менеджмента, кафедра менеджмента и государственного и муниципального управления, ФГБОУ ВПО «Курский государственный университет»

e-mail: golovenckova.djulia@yandex.ru

Борщик Наталья Дмитриевна, доктор исторических наук, профессор кафедры документоведения и архивоведения исторического факультета Таврической академии, ФГБОУ ВО «Крымский федеральный университет имени В.И. Вернадского»

e-mail: arktur4@rambler.ru



МАТЕРИАЛЬНЫЕ ПОРЕБНОСТИ КАК ОСНОВА МОТИВАЦИИ


Аннотация: в данной статье рассматриваются особенности материальных потребностей. Проведен анализ особенностей внутреннего и внешнего вознаграждения. Дана оценка по каждому из типов вознаграждений.

Ключевые слова: материальные потребности, вознаграждение, мотивация.


Golovenkova Yulia Nikolaevna, student of the faculty of economics and management, department of management and the state and municipal government, Federal state budgetary educational institution «Kursk State University»

e-mail: golovenckova.djulia@yandex.ru

Borschik Natalia Dmitrievna, doctor of historical Sciences, Professor of the Department of records management and archival science
historical faculty of the Taurida Academy,
Federal state budgetary educational institution «Crimean Federal University 
named after V. I. Vernadsky»

e-mail: arktur4@rambler.ru



MATERIAL REQUIREMENTS AS THE BASIS OF MOTIVATION


Abstract: This article describes the features of the material requirements. The analysis of the characteristics of the internal and external rewards. The evaluation for each of the types of rewards.

Keywords: material needs, reward, motivation.


Человек, как и окружающий его мир, материален. И лишь данный факт предопределяет большое количество проблем, волнующих человека. Вместе эти проблемы являются проблемами его жизнедеятельности. Для сохранения своей жизни человеку необходимо научиться сосуществовать с окружающим миром, управлять природными катаклизмами и чрезвычайными ситуациями.

Результаты деятельности человека обычно выражены в материальной форме. Нематериальные блага ценятся только тогда, когда они способны преобразоваться в материальные. Например: почет – в льготы для получения материальных удобств; результаты умственного труда – в деньги, звание – в возможность получить блага.

Если представить, что человека лишили всех материальных (биологических) потребностей, необходимых ему для поддержания жизнедеятельности, то в результате получим не совсем здорового индивида, не способного на творческий порыв, развитие. У него не будет просто сил, и он не сможет противостоять внешним силам, разрушающим его. И само существование человека будет под угрозой.

Из всего этого следует, что материальные потребности – это базовые потребности, а конкретно вокруг них необходимо выстраивать фундамент мотивационного комплекса.

Основной вклад в изучение процесса мотивации внес В. Врумм, разработав так называемую «теорию ожиданий», основанную на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

Теория ожиданий базируется на трех взаимосвязях:

1. Ожидания в отношении «Задания – Результат».

2. Ожидания в отношении «Результат – Вознаграждение».

3. Ожидания в отношении «Вознаграждения – Удовлетворения» («Валентности»).

Ожидания в отношении первой – это надежда на устраивающее работника соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидания в отношении второй – это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Ожидания в отношении третьей представляют собой предполагаемую степень относительного удовлетворения или неудовлетворения определенным вознаграждением.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов приближается к 0, то мотивация будет слабой, а результаты труда – низкие. При нулевом значении хотя бы одного множителя нулю будет равна вся мотивация [4].

В теории мотивации под вознаграждением понимается все то, что для человек сам для себя считает ценным.

«Ценность» для людей – понятие специфичное, поэтому оценка в вознаграждении и ценности носит различный характер. Представим ситуацию: большинство из нас будет воспринимать полный чемодан денег очень ценным, а для примитивных племен не будет иметь ценности. [2, с. 373]

В своей работе менеджер по управлению сталкивается с двумя типами вознаграждения: внутренним и внешним. Сама же работа дает человеку внутреннее вознаграждение. Сюда относится: самоуважение, чувство того, что ты достиг результата, чувство выполнения значимой работы. Возникновение дружеских отношений и общения во время работы, рассматривается в качестве внутреннего вознаграждения.

Самым простым способом обеспечения внутреннего вознаграждения, является создание определенных условий труда и точная постановка задач.

Под внешним вознаграждением понимается, то, что обычно приходит в голову, при упоминании слова «вознаграждение». В конце XIX века внешним вознаграждением было то, что позволяло человеку выжить. В период промышленной революции условия жизни крестьян были настолько тяжелы. Что они готовы были работать за гроши. [3, с. 8]

«Уровень жизни, является немаловажным принципом. Заработная плата публичного служащего должна соотноситься с оплатой труда работника той же специальности и квалификации коммерческого сектора. Для того, чтобы повысить привлекательность публичной службы.» [1, с. 323]

В современном мире понятие вознаграждения претерпело изменения. Внешнее вознаграждение дается самой организацией, а появляется от самого труда. Примерами таких вознаграждений для работников в наше время являются – заработная плата, продвижение по карьерной лестнице, статус и престиж занимаемой должности, похвала, к тому же и дополнительные выплаты (предоставление дополнительного отпуска, служебного автомобиля).

Для организации, наверное, более простым методом вознаграждения работников, являются деньги. Противоречия, которые возникают при оценке денег, которые нужны для эффективной мотивации, относятся к моменту возникновения теории человеческих отношений. Для сторонников данной теории наиболее важными являются социальные потребности; в то время как сторонники научного управления утверждают, что материально-экономические вознаграждения приводят к усилению мотивации.

Для теоретиков оплата является причинами, гарантирующими отсутствие неудовлетворенности, однако для практиков деньги в некоторых ситуациях могут являться причиной для мотивации. Потому что для конкретных людей наличие большого количества денег дает возможность удовлетворить практически все свои потребности – социальные, материальные и духовные.

Это все справедливо только в случае, если заработная плата правильно связана с результатами трудовой деятельности.

Из всего вышесказанного следует, что для достижения эффективности трудовой мотивации необходимо воздействовать на причины, которые оказывают влияние на удовлетворенность человека работой.


Список литературы:

1. Головенкова Ю.Н., Борщик Н.Д. Особенности и факторы мотивации труда публичных служащих//Проблемы, возможности, перспективы развития экономики, управления, торгового дела: Шестые Ходыревские чтения: сб. материалов всеросс. науч.-практ. конф.[Текст] Курск, 4 декабря 2015 г. / под ред. В.Н. Ходыревской; Курск. гос. ун-т. Курск, 2015. С. 321–324.

2. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури. Основы менеджмента (Management). [Текст] М., 1997. 704 с.

3. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. [Текст] М., 2005. 224 с.

4. Процессуальные теории мотивации // Научная электронная библиотека [Электронный ресурс]. URL: http://www.monographies.ru (дата обращения: 06.04.2016).



Ссылки

  • На текущий момент ссылки отсутствуют.


(c) 2016 Юлия Николаевна Головенкова, Наталья Дмитриевна Борщик